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賃金は労働者の生活を守るために確実に入手される趣旨が、法律によって定められています。
労働基準法二四条がそれで、賃金の支払いにあたって雇用者は、の原則を守るよう定めています。
会社の責に帰すべき事由によって休業させた場合には、一般労働者と同様パートタイマーにも休業期間中その者の平均賃金の一○○分の六○以上の手当を支払わなければなりません。
この原則は労働基準法第二六条に規定されている「休業手当」ですが、パートタイマーにも当然適用されます。
一般にパートタイマーの賃金は、純粋に働いたことに対する分だけを賃金として支払えばいいと考えられているようですが、雇用は契約ですから、会社の都合で働かせることができなくなったとすれば、会社側の契約不履行に当たります。
そうなれば当然、会社側は責任の補償として休業手当を支給する義務があるわけでパートタイマーも労働基準法上の労働者である以上、これらの規定は当然適用されます。
平均賃金の一○○分の六○とありますが、ここでパートタイマーの平均賃金の算出方法を紹介しておきましょう。
パートタイマーを休業させる事由が発生した日からさかのぼって三カ月間に支払われた賃金総額を、その三カ月の総日数で割った数字を平均とするのが原則です。
時間給で定められたパートタイマーの平均賃金額は、三カ月間の賃金総額をその期間に労働した日数で割った金額の六○％となります。
法的にも最低保障として認められているパートタイマーの賃金を決める際、何よりも注意をしなくてはならないのは、それが最低賃金額を下回らないことです。
最低賃金法は労基法で定められた労働者に適用されますから、パートタイマーにも適用されることになります。
パートタイマーの賃金は、同じ地域の同業他社の賃金額を目安として決めることが多いようですが、最低賃金をおさえておかないと違法性を問われます。
最低賃金は、業種、もしくは職業の種類についてそれぞれの地域（都道府県）ごとに決定されています。
最低賃金額は、時間、あるいは日単位で決められており、パートタイマーの賃金決定に際し、会社は決められた最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないことになっています。
たとえ最低賃金額以下の賃金を労働契約で決めたとしても、無効になります。
この最低賃金額を計算する場合、算入しない賃金が法律によって次のように決められています。
最低賃金法は、あらゆる労働者に（もちろんパートタイマーにも）適用されますが、同法八条四号では、所定労働時間の特に短い者、軽易な業務に従事する者、断続的労働に従事する者で一定の要件に該当する者については、最低賃金法の適用除外が受けられる、としています。
所定労働時間の特に短い者については、賃金の支給額が日、週または月ごとに定められた場合に限り（したがって、時給者は対象外）許可されるもので、かつその者の所定労働時間が他の労働者の所定労働時間の三分の二程度以下でないと許可はされません。
パートタイマーは、就労時間帯を選択させた上で一雇ったほうがいいでしょう。
就労時間パートの賃金額の決定基準としては、一般に「同地域同業他社の相場」が最も重視されているのが現状です。
パートタイマーは副業としての就労が多いし、また勤務時間も短いものがほとんどです。
いきおい、パート労働者は自宅からの通勤に便のよい地域に集中するため、一つの地域のパート社員は同地域内の者ばかりとなり、地域の相場も決定されやすくなります。
多くの場合、同地域内の企業は、職種などの条件が同じならほぼ同じ額を支給しているようです。
地域別の最低賃金を基準にして、それより少し多めに（時給の場合二○円、一○○円くらいまで）額を決める場合もあります。
以上が基準となる賃金の決定方法です。
このほか、就労時間帯や勤続年数・経験、資格、役職などに応じて賃金を決定していきます。
短いパートタイマーを、何人も同じ時間帯に働いてもらうことは効率がいいとはいえません。
時間帯に区切って、交替制で就労させることになります。
あるコンビニエンスストアでは、店の営業時間である午前九時から翌午前○時までを三つの時間帯に分けてパート・アルバイトの雇用を行ない、それぞれ別額の賃金を設けています。
この会社では、時間帯のほか勤続年数によっても支給額（時給）が変わるようになっています。
副業として就労するパート・アルバイト社員にとって、十七時から二十時の時間帯が最も働きやすく、雇う側も募集しやすいため、時給を安くしています。
九時から十七時までは主婦が、十七時から二十時までは女子学生が、二十時から○時までは男子学生の応募が集中しているそうです。
一方、勤続年数、経験に応じても賃金を変動する企業が多いようです。
一年目の者と二年三年その職場に勤務する者では仕事のやり方に格差があるのは当然です。
短期パートタイマーなら問題ないとしても、長期のそれには、熟練度、年功的意識について、やはり賃金格差をつけることが必要となってきます。
何年やっても同じ額では、長く勤めている者は不満足であろうし、そのために熟練者の定着性も悪くなります。
たとえ一年目の者でも、「来年はいくらくらいになる」という期待が、定着性をよくするのです。
何事にも限度はあります。
パートタイマーの賃金の内容はあくまで職務給なのですから、職務（やること）が同一である限り、賃金を変えなくてもよいことになります。
こういったことを考え、いたずらに年功序列的に昇給させるのではなく、例えば、四年間で昇給を打ち切りするなどします。
実際には、業種によって定期昇給の有無は違ってきており、一般に製造業系には定期昇給がみられ、非製造業系では世間相場などを考え、不定期に昇給というのが最も多い結果のようです。
パートタイマーの賃金に年功的要素を反映させるならば、職務給である時給においてではなく、賞与や一時金に含むなどして反映させるほうが妥当だと思います。
パートタイマーの賞与に関しては、一般従業員とは分けて考えます。
正社員に合わせ同じ算出方法で支給しなければならないということはありません。
法律でも賞与に関する規定は特になく、ただ就業規則などに具体的な取り決めがある場合、例えば算出方法や支給基準があって、自動的に金額が算定されるような場合には、必ず算定された賞与金額を支給しなければなりません。
就業規則で「業績、勤務成績などを考慮して賞与を支給することがある」旨規定している場合には、会社の自由裁量となります。
今日、パートタイマーの雇用が増大する中で、働いた時間分のみで決定される給与に加え、勤務成績、勤怠状況、勤続年数を加味した賃金を賞与として支給することは、定着性や勤労意欲の向上にもたらす実益などの面からすれば意義があるといえます。
パートタイマーの賞与額の決定方法としてよくあるのが、定額制と賃金比例制の二つで定額制とは、全員一律いくら支給するとか、年数に応じて何年目の者はいくら支給するというものです。
例えば、フランチャイズ展開をしているあるコンビニエンスストアの場合、一年目一万円、二年目二万円、三年目三万五○○○円、四〜六年目五万五○○○円といった具合に決められています。
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